Boktips: Den här modellen använder Google för att nå sina mål
Recension:
Measure What Matters av John Doerr
I den här boken berättas om ett framgångsrecept, OKR – Objective Key Results, som hjälpt bland annat Google, Youtube, Intel och Gates Foundation att lyckas.
Det handlar om at sätta upp stora mål som sedan delas upp i delmål som man betar av. Detta är ju inget nytt i stort, men den här modellen har ändå visat sig funka bra. Kanske beror det på att man trycker på att genomföra delmålen med en ganska kort tidshorisont.
Titta här:
- Sätt upp ett stort mål (Objective) för hela organisationen.
- Knyt mindre delmål (Key Results) som hjälper er på vägen dit som ska lösas inom en månad eller ett kvartal (kan vara längre, men att tempot hålls uppe är viktigt).
- Få sedan hela organisationen, som individer eller i grupper att sätta upp egna mål (Objectives) och sedan delmål (Key Results) som stöder det övergripande målet för organisationen.
- Se till att alla arbetar fokuserat mot sina Key Results.
Volia!
Så här kan det se ut i mitt fingerade exempel om frisörkedjan Saxåfön:
VD:s uppdrag från styrelsen
Objective: Tjäna så mycket pengar som möjligt
Key Results:
– Öppna 6 nya salonger om året
– Ha 90% beläggning
Fastighetsavdelningen
Objective: Hitta och säkra 6 passande lokaler
Key Results:
– Ta fram en short list på minst två alternativ i varje stad
– Göra kalkyl för eventuella renoveringar/ombyggnad
HR:
Objective: Att se till att ha tillräckligt med personal för att klara expansionen
Key Results:
– Rekrytera minst 18 frisörer på berörda orter och bygga upp en pipeline med kandidater
– Minska personalomsättningen med 50%
Marknadsavdelningen:
Objective: Ha 90 % beläggning
Key Results:
– Dra igång ny kampanj för att få fler nya kunder
– Implementera ett ambassadörssystem som gör att existerande kunder rekryterar nya
Och för att bistå marknadsavdelningen kan ju till exempel IT ha som mål att göra ett enklare bokningssystem eller liknande… jag hittar ju bara på nu. Men du fattar.
Men detta ser ju inte så svårt ut. Behöver man verkligen läsa en bok för att förstå det här?
Ja… boken är i och för sig lite väl omfångsrik kan jag tycka, men det har sina poänger att läsa för att få djupare förståelse.
Till exempel är det inte helt lätt att sätta mål som inte blir suboptimala (90 % beläggning kan ju nås genom att minska antalet stolar i salongerna t.ex.).
Jag tycker boken är bra och väl värd att läsa.
Här får du 15 russin ur bok-kakan
MEN för dig som inte orkar ge dig i kast med hela boken så får du här min ”russinen ur kakan”-lista. Det är de noteringar jag gjort när jag nickat medhållande eller höjt på ögonbrynen åt intressanta bitar när jag läst boken.
Sidan 22: Andy Grove, legendarisk chef på Intel och uppfinnare av OKR konstaterar att på Intel är det inte ”vad du vet som är det viktiga, utan vad du gör”.
Han hade arbetat på ställen tidigare där kunskap och inte exekvering belönades. Funkade inte.
Sidan 37: Groves liknelse om varför OKR är bra och varför de ska vara specifika: ”Om ni är ett gäng som ska resa till Centraleuropa, men inte definierar vart, så kan några åka till Italien, några till Tyskland, några till Frankrike när ni egentligen skulle till Schweiz” (detta är ju ingen 5+-liknelse så sett, men att det är bra för att få alla i båten att ro åt samma håll är väl kontentan).
Sidan 46: Grove fortsätter att strö citat: ”Dåliga företag förstörs i kriser, bra företag överlever dem, fantastiska företag blir starkare av dem.”
Sidan 48: ”När du är en VD eller grundare måste du säga ´det är detta vi gör, detta vi ska göra´ och sedan skapa en modell för hur det ska göras.”
Sagt av Bill Cambpell som drev ett stort IT-företag inom amerikanska hälsoväsendet.
Sidan 57: Grove igen: ”Konsten att leda handlar om att kunna se vilka 2–3 av alla olika, till synes lika viktiga uppgifter, som är värda att satsa på för att få rejäl utväxling.”
Är inte detta det svåraste av allt? Att kunna se vad i all aktivitet man håller på med i en organisation som verkligen är det som är värt att satsa på?
Sidan 113: Vikten av att hålla målen levande så att det inte blir ”set them and forget them”.
Sidan 116: Ett mail från Jonathan Rosenberg (hög chef) på Google till de anställda där han på ett elegant sätt är både lättsam och passive aggressive i uppföljningen av de som inte har rapporterat in det de ska kring OKR:erna de haft.
Efter lite inledande lustigheter kring hur han kämpat med att få folk att göra det de ska publicerade han lista med namn på det de inte har levererat och konstaterar att:
”We have so many great opportunities before us (search, ads, display, YouTube, Android, enterprise, local, commerce, Chrome, TV, mobile, social…) that if you can’t come up with OKRs that get you excited about coming to work every day, then something must be wrong. In fact, if that’s really the case, come see me.”
Sidan 117: Om vikten att dela målen i offentligheten. ”En studie visar att” det är 43% högre måluppfyllelse med mål som alla kan se. (För trogna läsare är det alltså det jag håller på med här, där jag tränar maskinskrivning).
Sidan 135: Man kan dela upp OKR:en i ”committed” och ”aspirational”. Committed är sådant man bara ska klara, är det inte klart är det fail.
Men aspirational-målen ska vara så pass stretchade att 40% ska misslyckas, annars har man inte spänt bågen tillräckligt.
Sidan 143: Googles CEO Sundar Pichais berättar att hans familj inte hade telefon hemma när han växte upp i Indien på 80-talet. Lite häpnadsväckande.
Sidan 156: Bokens författare John Doerr presenterade principerna för OKR för Google 1999 (med hjälp av over head-apparat).
Han köpte då även 12 % av bolaget för 11,8 miljoner dollar. Och nu när Google passerade 1 biljon dollar i värde skulle dessa alltså nu vara värda ca 986 601 000 000 svenska kronor (niohundraåttiosexmiljardersexhundraenmiljoner kronor). Kan ju hända att han sålt av lite efter hand, det vet jag inget om. Men han har nog salt till gröten.
Sidan 171: Intressant inställning hos techbolagen att inte tänka ”hur kan vi göra detta 10% bättre” utan ”hur kan vi göra detta 10 ggr bättre”.
Gör ju att man ser på saker på ett annat sätt.
Sidan 178: Det handlar också om hur man kan ta in OKR i HR. Och här berättas det om att Adobe, till exempel, har låtit det ersätta traditionella årliga medarbetarsamtalet.
Halleluja! säger jag.
Medarbetarsamtal tyckte jag var något av det mest dränerande med att ha personalansvar. För mig låter det mycket vettigare att jobba med kortare puckar.
Sidan 181: Google är noga med att inte blanda ihop OKR och lön/bonus. Tror jag är vettigt. Lätt för sandbagging när det är kompensation kopplat till att nå mål.
Sid 226: En liten reflektion kring det här med att målen ska vara synliga och att man ska få ställas till svars för till varför man eventuellt inte når dem. Skapar det en kultur som folk vill jobba i?
Och det är ju en intressant fråga. Kanske ännu mer här i Sverige än i USA där min bild är att folk är lite mer vana att det ska vara lite ”competetive”.
Ladda ner boken gratis!
SÅ. Det var mina russin ur kakan. Räcker detta, eller blev du sugen på att läsa hela boken?
Den finns faktiskt gratis här.
OCH jag kan rekommendera sajten www.whatmatters.com, där finns bra enkla tutorials och exempel.
Vet du någon svensk organisation eller företag som använder OKR? Tipsa mig, jag är nyfiken på hur det funkar för dem.
